Spoštovani uporabnik Microsoft Internet Explorerja!

Spletni brskalnik, ki ga uporabljate, ne omogoča polne funkcionalnosti spletnega portala MojObrtnik. V izogib težavam pri delu s portalom vam predlagamo, da uporabite sodobne spletne brskalnike kot so Google Chrome, Mozilla Firefox ali Microsoft Edge.

Hvala lepa za razumevanje.
Družinsko podjetništvo

Izzivi medgeneracijskega komuniciranja

november 2022  |   Light d.o.o.

Vam naslov zveni znano? Ja, verjetno je nekaj na tem, če se toliko piše o tej tematiki. Dejstvo je, da trenutno še živimo na istem planetu. Vendar so po zavesti in načinu funkcioniranja svetovi med ljudmi. Čeravno si še delimo materialno izkušnjo Zemlje.

Poglejmo najprej sociološki vidik medgeneracijskega delovanja. Trenutno imamo delovno aktivno populacijo, ki jo primarno sestavlja 5 generacij. Največji del te aktivne populacije sestavljajo t. i. generacije baby boomersov (rojeni 1945-1964), generacija X (rojeni 1965-1980) in generacija Y (rojeni 1981-2000).

Po tej »popularni« klasifikaciji obstajata še dva generacijska bazena. Na kratko ju bom opisal, vendar bo moj fokus na t. i. babyboomersih, in generacijah X & Y. Prva je generacija t. i. tradicionalistov (rojeni 1925-1945). Zadnja generacija je generacija Z (rojeni 2001-2022), ki pa šele prihaja na trg dela, vsaj tisti del nje, ki je rojen okoli leta 2000.

Tradicionalisti sicer ne tvorijo več mase aktivne delovne sile, vendar s svojo prisotnostjo še vedno vplivajo na kapitalske tokove in socialni del državnih politik. Med tem ko generacija Z vpliva že na nove navade oz. jih s svojo prisotnostjo vpeljujejo v delovno okolje. Torej tisti, ki so kot 18 in nekaj let že zaposleni ali pa delajo ob študiju oz. imajo lahko celo svoje posle. Tisti mlajši v generaciji Z pa seveda s svojo percepcijo realnosti vplivajo na starše.

A, kot rečeno, se bomo tokrat osredotočili na tri glavne generacije, ki trenutno najbolj definirajo trg dela. To so babyboomersi in generacija X & Y.

Družinsko podjetništvo junij

Kaj posamezno generacijo najbolj definira v oziru na delo, ki ga opravljajo?
Babyboomerse definira predvsem lojalnost podjetju. To so generacije, ki so bile vzgojene, da so lahko na enem delovnem mestu do konca življenja. Je pa res, da se je za poznejši del te generacije to spremenilo. Predvsem s drugačno politično ureditvijo, ki jo je prinesla osamosvojitev Slovenije. Ampak načeloma so lojalni, in nagnjeni upoštevanju dolžnosti. Njihov nazor je, da je delo samo glavna vrednota, katero zasledujejo. Nagrade pridejo potem, ko je delo opravljeno. Torej daj-dam. Za slovenski prostor velja, da so to generacije, ki so najlažje (iz vidika preostalih dveh generacij) prišle do materialnih dobrin (osnoven dom, drugi dom-vikend, redne zaposlitve).

Generacijo X (rojeno med 1965-1980) najbolj motivira osebno-poslovni interesi. Zanima jih, kaj bodo oni delali in kje bodo pridobivali izkušnje. Niti ne toliko, kaj s tem podjetje (kot prejšnja generacija) pridobi. Niso »zliti« s podjetjem. Za njih je podjetje ena od stopničk v življenju. Tudi lažje zamenjajo delovna mesta. Motivira jih raznolikost v uporabljanju veščin in želijo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. To redno izpostavljajo kot eno ključnih vrednot. Če delo preveč posega v njihovo zasebno sfero, bodo v primerjavi s prejšnjo generacijo, lažje zapustili oz. zamenjali delovno mesto.

Za slovenski prostor je značilno, da je ta generacija bolj fleksibilna kot predhodna. Je tudi bolj podjetniško naravnana. Vzrok je verjetno v tem, da so lahko podedovali družinska podjetja (ki jih je ustanovila prejšnja generacija) ali pa so jih ustanovili sami v obdobju med 1990 in 2000. V primerjavi z generacijo babyboomerjev v Sloveniji se je generacija X bolj usmerila tudi v tujino. V smislu, da so si sami utirali pot. Prejšnji generacijam je to v večji meri omogočal sam sistem velikih podjetij v Jugoslaviji.

Generacija Y je rojena v obdobju od 1981–2000. So tekmovalno orientirani in, še bolj kot prejšnji dve generaciji, odprti za raznolikost v samem načinu delovnega razmerja, delovnih ur in inovacij vezanih na same procese. Poleg tega jih odlikuje izjemna ciljna usmerjenost. Ta generacija se vidi kot del kolesja. Naj pojasnim. Tudi, če je jim je nekdo nadrejen ali podrejen, vedo, da so del kolesja, ki tvori celoto. To zavedanje je bolj izrazito in internalizirano kot pri prejšnjih dveh generacijah. To pomeni, da so kot zaposleni bolj zavedajo svojih pravic (ne pa vedno tudi dolžnosti iz vidika ostalih dveh generacij). Lahko bi rekli, da ima ta generacija naravno višjo stopnjo čustvene inteligence. Potrebujejo stalne izzive in veliko bolj oseben pristop s strani vodstva. Kar pomeni več usposabljanj izven formalne izobrazbe in okvirov delovnih nalog. Če tega ne dobijo, bodo enostavno odšli.

Za naš prostor je značilno, da je ta generacija med vsemi najbolj izobražena. Torej se je v povprečju usmerila na fakultete in je v določenih delih pogosto »prekvalificirana«. Do delovnih mest so težje prihajali. Zato si je velik del te generacije sam osmišljeval delo in poklice. Značilno je tudi, da zaradi podaljšanega študija in odhoda od primernega doma, pridejo do materialnih dobrin (lasten dom) precej kasneje kot sta ostali dve generaciji. Kar je tudi velikokrat vzrok njihovih frustracij in konfliktov z drugima dvema generacijama (t.i. materialna neiživetost generacije Y).

Omenjene tri prevladujoče generacije trenutno tvorijo glavnino delovno sile, tako pri nas, kot v tujini. Želeli ali ne, zavestno ali podzavestno, ti generacijski imperativi delujejo na osebnosti in podzavesti (kot nezavedne dele) vseh nas. Zastavlja se vprašanje, kako sedaj v timih, ki so generacijsko mešani, uravnavati ta različna gledišča/stališča?

Vodje se morajo v prvi vrsti zavedati tega dejstva, da obstajajo medgeneracijske razlike in da je potrebno prilagajati stile vodenja tem razlikam in si ne zatiskati oči.

Vodje ali lastniki se morajo sami izobraziti v stilih vodenja in jezikih ljubezni različnih generacij, če želijo imeti harmonične odnose. Harmonični odnosi pa niso samo pozitivni bilančni izkazi konec leta. Če ti ljudje odhajajo z delovnih pozicij ali zbolevajo, bo to slej kot prej vplivalo na bilančni izkaz. Zopet, želeli ali ne, sprejeti je treba to dejstvo.

Če vodje ali lastniki sami niso pripravljeni dvigniti vodstvene sposobnosti ter čustvene in socialne inteligence, naj razmislijo o tem, da zaposlijo nekoga, ki bo te potrebe znal naglaševati.

Smo v času vseživljenjskega učenja. Stvari - psihične napetosti, ki se ne bodo razreševale sproti, se bodo hitreje kot včasih pokazale kot konflikt.

Verjamem, da vam je naš prispevek dal nekaj uporabnih vpogledov v dinamike ljudi vezanih na vaše delovno okolje. Želimo vam, da bi jih uspešno prenesli tudi na svojo ekipo.

darilni-bon-banner
Prijavite se na e-novice,
obveščali vas bomo o novostih
PRIJAVA


©2017-2022 Obrtno-podjetniška zbornica Slovenije. Vse pravice pridržane.