Spoštovani uporabnik Microsoft Internet Explorerja!

Spletni brskalnik, ki ga uporabljate, ne omogoča polne funkcionalnosti spletnega portala MojObrtnik. V izogib težavam pri delu s portalom vam predlagamo, da uporabite sodobne spletne brskalnike kot so Google Chrome, Mozilla Firefox ali Microsoft Edge.

Hvala lepa za razumevanje.
Družinsko podjetništvo

Uspešno prilagajanje družinskih podjetij na »koronski šok«

december 2021  |   OZS

Vsa svetovna situacija in »covid izziv« nas sili, da se prilagodimo. Pravzaprav moramo to storiti še bolj učinkovito in hitreje, kot kdaj koli prej. Tudi družinska podjetja so soočena z novimi izzivi. Zelo pomembno je, kako sprejmejo te izzive in v kaj jih pretvorimo, kako nanje reagiramo.

V svetu in postopoma tudi že pri nas lahko spremljamo pozitiven trend reorganizacije in prenove družinskega podjetništva kot posledico sprememb, ki jih je prineslo preteklo obdobje. Zelo pomembna dejavnost podjetij, ki je bila do sedaj pogosto spregledana ali postavljena v zadnji kot, je postala pomembna in prišla v ospredje. To je postavljanje novih vrednot in vizij podjetij. Transformacija le-teh je za uspešno prihodnost skoraj neizbežna.

družinsko podjetništvo

Novi trendi

V veliki meri lahko opažamo porast novih trendov znotraj delovanja družinskih podjetij. Lahko opazimo, da ta vedno bolj zasledujejo nove načine za izgradnjo stabilne družinske strukture, ker želijo ohraniti svoje podjetje, njegovo bistvo, stabilnost. Pa ne samo to, novih modalitet se lotevajo tudi zato, da bodo iz trenutne situacije izšli še bolj uspešni, trdni, vpeti v širšo skupnost in posledično nezlomljivi.

Menim, da je »korona« velika učiteljica za vse nas. Nikakor je ne dojemam kot kazen ali grožnjo, krivico, ki se nam je zgodila. Predvsem jo vidim kot priložnost, da se od nje nekaj naučimo ter posledično zrastemo. Enako stojo zavzemamo tudi pri delu z družinskimi podjetji in njihovo prenovo, transformacijo.

Pri vsem tem pa nam razumevanje, upoštevanje in spoštovanje lekcij zgodovine vsekakor pomaga. Če jih razumemo, lahko vodjem družinskih podjetij in snovalcem »novih« politik, pomagamo ugotoviti, kako obvladati zahtevna leta, ki so pred njimi.

Nov trend, ki se vsekakor poraja v delovanju družinskih podjetij je večja organizacija vlog (kadrovska struktura) v podjetju in tudi upoštevanje in sprejemanje različnosti posameznih akterjev. Vedno več se dela na poslušanju in usklajevanju tima. Zelo pomembno je, da je seveda tim primerno usposobljen in izobražen, hkrati pa mora biti tudi povezan, tak, da iskreno sodeluje – pluje v isto smer. To mu daje pravo moč, da se sooča s spremembami v okolju. Tukaj družinska podjetja snujejo nove družinske ustave in se pogovarjajo za skupno mizo, tako da tudi formalno zapišejo (v posebne dokumente) svoje vizije in jasne namere, kam želijo v prihodnje.

Prav tako se ukvarjajo z osebno spremembo, rastjo in krepitvijo svoje čuječnosti, zavestnosti. Ko zares razumejo sebe, lahko opustijo načine delovanja, ki jim ne služijo več. Vedno več vodij družinskih podjetij prevzema odgovornost za vodenje na nov način, tako, da postajajo resnično stebri za svoje podjetje, zaposlene in okolje.

družinsko podjetništvo

Sposobnost prilagajanja

Dobro je imeti pred očmi, da tudi ko bo vse za nami in bo trg sproščen, bomo še vedno pred dejstvom, da je treba delovati na nov način, drugače. Ena izmed bistvenih lekcij, ki jo vedno najdemo v vsaki zgodovinski situaciji, je lekcija adaptacije na »šok« oziroma neko nenadno spremembo v okolju. Primerno in čuječe opazovanje okolja, adaptacija in izgradnja nove odpornosti so tiste specifične sposobnosti podjetja, ki mu omogočajo, da lahko iz situacije izstopi uspešneje kot konkurenca. Tak način delovanja je tudi ključ do trajne blaginje in dolgoročnega uspeha.

Vse dobro in prav. V teoriji poznamo ključne parametre, ki naj jih podjetja zagotavljajo, da bodo uspešna, tudi med in po krizi. Eden izmed teh je zagotovo dobra priprava podjetja pred spremembo (krizo). Tukaj boste pogosto slišali, da je to tudi dobra, kakovostna bilanca stanja in sposobnost učinkovitega zmanjševanja stroškov med krizo. Ja, dober nasvet, ki ga je upoštevala tudi velika večina družinskih podjetij. Prav tako se družinska podjetja obračajo za finančno podporo na vladne programe. Vendar, je to zares zadosti? Ali bo to zares zagotovilo za večjo prožnost in uspešnost družinskega podjetja?

Nasvet z zmanjševanjem stroškov je sicer čisto dobronameren, vendar ne zadosten. Moje mnenje je, da je danes takšno ukrepanje premalo za uspešnost na dolgi rok. Morda je lahko trenutno krpanje rane. Ne bo pa nas peljalo po poti, da iz krize pridemo uspešnejši in močnejši. Zna se celo zgoditi, da za preživetje ne bo dovolj.

Torej, toplo vam priporočam, da razmislite, kako boste resnično prilagodili in transformirali poslovne modele, družinske ustave, vrednote, vizije ipd. svojih podjetij in vas spodbujam, da naredite korak v to smer.

družinsko podjetništvo

Večja vključenost družine in novo družinsko sodelovanje

Številna družinska podjetja in njihove vodje so v obdobju korone začela dojemati, kako pomembna in potrebna je vključenost družine in njen prispevek. Spoznala so, kako pomemben je dober odnos starejših družinskih članov do mlajših in tistih, ki prevzemajo vodenje. Pogosto v praksi vidimo, kako pomembno je, da se družinski člani med seboj slišijo in začnejo delovati sinhrono. Na ta način lahko ohranjajo svojo dediščino in znanje. Skozi kreiranje novih družinskih ustav so v večji meri prepoznali in se strinjali, da je še kako pomemben poenoten družinski namen, kaj je poslanstvo podjetja, prav tako pa so na novo prevetrili svoje vrednote, dodali nove, zavedanje obstoječih temeljnih, pa še okrepili. Videli so, da je treba večji poudarek nameniti pogovoru in delu na odnosih. V ta namen so v svoje podjetje pritegnili zunanje strokovnjake, ki lahko na nevtralen način delajo na timu in so-oblikujejo novo podjetniško kulturo, klimo in močnejšo povezanost ter vključenost družine, tima.

Pravočasno, trajnostno mentorstvo je odločilen dejavnik

Aktivno ukvarjanje z mlajšo generacijo in predaja znanja se je tudi tokrat izkazala za ključno komponento odpornosti in sposobnosti adaptacije podjetij. Sprašujem se v čem je razlog, da še vedno tako redko v podjetjih delujejo mentorstva in prenosi znanja na mlajše generacije? Zakaj starejša generacija težje sprejema mnenje in vizije mlajših?

Trenutna situacija je razkrila pomanjkljivosti prav v nasledstvenih načrtih podjetij. Ko na primer vodje podjetij (direktorji) ali ključni kadri zbolijo (ali se upokojijo), je treba novince, naslednike ter vodstveni kader hitro zagotoviti v vseh segmentih podjetja. Podjetja se, žal, kar vidimo tudi mi, prav na tem področju učijo na zelo trd način. Seveda nasledstva ne načrtujejo dovolj zgodaj, prav tako pa ga ne načrtujejo dovolj natančno in za vse strukture kadra v podjetju, ne samo za vodstveni kader. Podjetje se mora znati dobro odzvati in se prilagajati tudi na morebitne kratkoročne motnje, ki niso nujno samo zamenjava direktorja.

Družinska podjetja v Sloveniji tovrstne aktivnosti in dela dostikrat jemljejo kot težave, kot nekaj neprijetnega in kar stane veliko denarja. Žal je to pogosto tudi res, pa ne zato, ker bi bilo naporno, ampak ker je njihov odnos takšen, kar posledično pomeni tudi nenačrtovanje in nepripravo, neodzivnost. To pa seveda v končni fazi zaradi prepozne reakcije stane tudi več, saj je potrebno popravljati tudi škodo, ki je že nastala.

Imeli smo primer, ko je podjetje načrtovanje zaposlovanja novega kadra začelo precej prej, preden se je sploh pokazala potreba po zaposlitvi. Še preden so začeli iskati nov kader, so pripravili in izdelali zelo jasno vizijo, koga natančno iščejo in zakaj. Pripravili smo tudi konkretni načrt aktivnosti, kako bodo krepili še neizkoriščene potenciale že obstoječega kadra. Tako so ujeli dve muhi na en mah. Z delom na potencialih in transformaciji obstoječega kadra so dvignili nivo podjetja samega in na tej podlagi začeli z zaposlitvenim procesom novih kadrov. Podjetje je zaradi jasne strategije koga iščejo, izbralo točno takšno osebo, ki je najbolj kompatibilna in primerna za njih. Skozi celoten proces je z nami delalo vodstvo podjetja, ki se je ukvarjalo s svojimi nezavednimi vzorci delovanja. Ti so jih ovirali, da bi se spremembi, ki so jo želeli doseči dejansko odprli. Videli so tudi, da so jih ravno ti vzorci in načela silili v to, da so izbirali kader, ki ni izpolnil pričakovanj, ki so jih imeli.

Za zaključek bi želela še enkrat poudariti, da se spremembe dogajajo in se bodo vse hitreje. Če želimo uspešno manevrirati in rasti na tej poti sprememb, je pravilno in koristno, da upoštevamo in smo pripravljeni prenoviti tudi sami sebe. Da to lahko dosežemo, pa se moramo odpreti za sodelovanje in sprejemanje novega znanja, pogledov različnih zornih kotov strokovnjakov. In moja iskrena želja za vas in za vaše podjetje je, da vam “korona izziv” služi kot odskočna deska za bolj uspešen jutri v najširšem pomenu uspeha.

Za vaša vprašanja smo vam z veseljem na voljo na info@light.cyou.

Ana Kolenc, podjetniška svetovalka, CEO Light, d. o. o.

Prijavite se na e-novice,
obveščali vas bomo o novostih
PRIJAVA


©2017-2019 Obrtno-podjetniška zbornica Slovenije. Vse pravice pridržane.